Inclusiviteit. Mooi woord vind ik dat. Positief en stellig, zoals een kleurrijke vlag: hier is het inclusief iedereen. En toch een onderwerp dat voor veel organisaties lastig is. Waarom? Omdat het zelf zo moeilijk vast te pakken is, want we zijn ons vaak niet bewust van ons eigen gedrag.

Een overleg over de inclusieve organisatie

Vorige week was dit onderwerp een van de agendapunten voor een overleg. Ik mocht dit overleg observeren, met de vraag: Welk gedrag zie ik (of niet) t.a.v. de kernwaarden verantwoordelijkheid & transparantie. 

Best een stoere stap op het vlak van verantwoordelijkheid en transparantie: zowel het onderwerp inclusiviteit zelf, als ook het toelaten van een observator. Ik was er klaar voor.

Exclusief over imago

Het gesprek over inclusiviteit werd eigenlijk vooral gevoerd met betrekking tot het imago. Immers een beter imago ten aanzien van inclusiviteit, leidt tot betere aanwas van nieuwe medewerkers, was de gedachte. Andere transparantie op het onderwerp en het doel van dit onderwerp op de agenda, bleef helaas uit.

Ook werd er besproken wat er allemaal mogelijk was en waar de aanwezigen voor open stonden. Ik schreef letterlijk mee:

• Zeker meer vrouwen in deze organisatie, ook op belangrijke posities, maar dan móeten ze wel fulltime werken.
• Probleem met homosekuelen is dat je dat niet aan de buitenkant ziet, dus daarmee bereiken we ons doel qua imago moeilijk of niet. Liever transseksuelen dan. Of zie je dat ook niet? Hmm, dat wist eigenlijk niemand.
• Met als afsluiter dat vrouwen uiteraard altijd kunnen kolven in het magazijn. Een bulderlach golft door de groep mannen.

Dat ik er samen met een vrouwelijke collega bij zit, en luister en kijk, dat hebben ze dan al lang niet meer in de gaten.

Het overleg eindigt met de conclusie dat er beleid moet komen, en dat er een Inclusiviteits-projectgroep moet worden samengesteld. ‘Een prima procedurestap’ noteer ik. Daarna volgt een stilte en openen ze een nieuw agendapunt. Wie eindverantwoordelijk wordt, blijft helaas onbekend.

Mijn (inclusieve advies) na het overleg

Het was een overleg met veel stof tot nabespreken. Een van de gedragselementen t.a.v. transparantie en verantwoordelijkheid:

Voer een dialoog, een echt gesprek. Versta elkaar. Vraag door, zodat je achterhaalt wat de ander écht zegt. En maak daarin onderscheid in feiten en meningen. Vraag je af of en waarom je een inclusieve organisatie wilt zijn. Dat maakt immers transparant en verplicht tot verantwoordelijkheden.

En is dat nu ook precies de basis hygiëne van Inclusiviteit: Voer de dialoog en luister. En ja, dus ook naar je eigen aannames